சிறப்புப் பார்வை: நாட்டுக்கே வழிகாட்டும் சென்னைத் தொழிலாளர்கள்!

பா.சிவராமன்

*சென்னை ஆட்டோமொபைல் தொழிற்சாலைகளில் நடக்கும் வேலைநிறுத்தங்களின் பின்னணி குறித்த [நேற்றைய கட்டுரையின்](https://minnambalam.com/k/2018/10/31/22) தொடர்ச்சி…*

நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்புக்கான ஒப்பந்தங்களுக்கு இந்தியத் தொழில் தகராறு சட்டத்தில் இடமிருந்தது. அது ஓர் ஒப்பந்ததாரர் மூலமோ அல்லது நேரடியாகவோ செய்யப்படலாம். ஆனால், பெயின்ட் அடிப்பது, இயந்திரங்களைச் சுத்தம் செய்வது போன்ற நிரந்தரத் தன்மை இல்லாத தற்காலிக வேலைகளுக்கே இவ்வாறு செய்ய வாய்ப்பிருந்தது. ஆனால், நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் மீண்டும் புதுப்பித்து ஒரு தொழிலாளியை முடிவின்றி நிரந்தரமற்ற தொழிலாளியாக வேலை செய்ய வைப்பதை நீதிமன்றங்கள் அனுமதிக்கவில்லை. அதேபோல, நிரந்தரத்தன்மை வாய்ந்த வேலைகளிலும் அதை அனுமதிக்கவில்லை.

அது மட்டுமின்றி நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் வேலைக்கு அமர்த்தப்படும் தொழிலாளிக்கு நிரந்தரத் தொழிலாளிக்குக் கிடைக்கும் விடுமுறை, ஓவர்டைம், பிராவிடென்ட் ஃபண்ட், கிராஜுவிட்டி, போனஸ் போன்ற அனைத்து சட்டபூர்வமான வசதிகளும் கிடைத்தாக வேண்டும். அதேபோல PF, காப்பீடு, தொழிலாளர் நல நிதி மற்றும் கேன்டீன் ஆகியவற்றுக்கான தவணைகளும் அவருடைய வருவாயிலிருந்து பிடித்தம் செய்யப்பட வேண்டும்.

**வேலைக்கான பாதுகாப்பு எங்கே?**

இத்தகைய பின்னணியில், 1984ஆம் ஆண்டு இந்தியத் தொழில் தகராறு சட்டம் 1947இல் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஒரு சட்டத் திருத்தத்தில், பிரிவு 2 (OO) திருத்தப்பட்டது. இத்திருத்தத்தின்படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஒரு தொழிலாளியுடனான ஒப்பந்தம் நீடிக்கப்படவில்லையென்றால் அது வேலைநீக்கமாகக் கருதப்பட மாட்டாது. அதாவது சட்டரீதியான வேலைநீக்கமென்றால் சட்டப்படி வழங்க வேண்டிய வேலைநீக்க இழப்பீடான ஓராண்டு சர்வீஸுக்கு ஒரு மாத ஊதியம் என்ற கணக்கில் வேலைநீக்க இழப்பீட்டை வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இவ்வாறாக இத்திருத்தம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால ஒப்பந்தத்திற்கான ஒரு சட்டரீதியான நியாயத்தை உருவாக்கியது.

அடுத்து 2016இல் இண்டஸ்ட்ரியல் எஸ்டாப்லிஷ்மென்ட் (ஸ்டாண்டிங் ஆர்டர்) 1946இல் ஒரு திருத்தத்தை மேற்கொள்வதன் மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு ஜவுளி மற்றும் ஆயத்த ஆடைகள் துறையில் நிரந்தரத்தன்மை வாய்ந்த பணிகள் உள்பட அனைத்து விதமான வேலைகளிலும் அனுமதிக்கப்பட்டது. இந்த ஆண்டு மார்ச் மாதம் இது அனைத்துத் துறைகளுக்கும் விரிவுபடுத்தப்படும் என நிர்வாக ஆணையின் மூலம் ஒரு திருத்தம் மேற்கொள்ளப்பட்டு அது மார்ச் 20 அன்று கெசட்டில் வெளியிடப்பட்டது. அப்போது முதல் அனைத்துத் தொழில், வர்த்தக மற்றும் சேவைப் பிரிவுகளில் இரண்டு அல்லது மூன்று ஆண்டுகளுக்கான ஒப்பந்தம் போட்டு தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவது முதலாளிகளுக்கு வாடிக்கையாகிவிட்டது.

இருக்கும் நிரந்தரத் தொழிலாளர்களை நீக்கிவிட்டு அவர்களுடைய இடத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு இத்திருத்தம் இடமளிக்கவில்லை. ஆனால், இந்த நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம் எத்தனை ஆண்டுகள் வரை இருக்கலாம் என்பதற்கு உச்சவரம்பு எதுவும் இல்லை.

பல உயர் நீதிமன்றங்கள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் நிரந்தரத் தொழிலாளர்கள் அல்ல என்று தீர்ப்பளித்தன. ஆனால், உச்ச நீதிமன்றம் ஜேகப் எம். புதுப்பரம்பில் VS ஏனையோருக்கும் கேரளா நீர் ஆணையம் VS ஏனையோருக்கும் இடையிலான வழக்கில் ஒரு நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால அளவுக்கான தற்காலிக ஒப்பந்தத் தொழிலாளி ஒருவர் ஏழு ஆண்டுகள் வரை பணிபுரிந்திருந்தால் அவரை நிரந்தரம் செய்ய மறுப்பது அரசியல் சட்டத்திற்குப் புறம்பானது என்று கூறி அவரை நிரந்தரம் செய்ய ஆணையிட்டது. இத்தகைய பின்னணியில்தான் 2016 திருத்தமும் 2016 மார்ச் திருத்தமும் மேற்கொள்ளப்பட்டுள்ளன. இவை சட்டரீதியாக எடுபடுமா என்பது உச்ச நீதிமன்றம் மட்டத்தில் இன்னும் சோதிக்கப்படவில்லை.

**தமிழகம் காட்டும் வழி**

இதுகுறித்து கருத்து கேட்க பெங்களூரு நேஷனல் லா ஸ்கூல் பல்கலைக்கழகப் பேராசிரியரும் தொழிலாளர் சட்டவியல் வல்லுநருமான பாபு மேத்யூவை மின்னம்பலம் சார்பாக அணுகினோம். அவர், “இந்த 2016 ஸ்டாண்டிங் ஆர்டர் திருத்தம் அப்போதே தொழிற்சங்கங்களால் உயர்மட்ட நீதிமன்றங்களில் சவாலுக்கு உள்ளாக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும். இப்போதும் இதைச் சவாலுக்குள்ளாக்க இது ஒரு நல்ல வாய்ப்பு. தமிழ்நாடு அளவில் தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு தொழிலாளி, அது எவராக இருந்தாலும், இரண்டு அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளில் 480 நாட்கள் பணிபுரிந்துள்ளார் என்றால் அவர் நிரந்தரமாக்கப்பட வேண்டும் என உள்ளது. தமிழ்நாட்டின் இந்தப் பிரத்யேக விதியைப் பயன்படுத்தியும் இதைக் கேள்விக்கு உட்படுத்தலாம்” என்று தெரிவித்தார்.

“இந்தப் புதுத் திருத்தங்கள் வந்த மார்ச் 20க்கு முன்பு தற்காலிகத் தொழிலாளர்களாக இருந்தவர்கள் அனைவரையும் பொறுத்தவரை தொழிற்சங்கங்கள் அவர்களை நிரந்தரம் செய்ய வேண்டும் என ஒரு தொழில் தகராற்றைத் துவக்கினால் அது நிலுவையிலுள்ள தாவா ஆகிவிடும். அப்போது நிர்வாகம் புதிய சட்டத் திருத்தங்களைக் காட்டி அவர்களை வேலையை விட்டு எடுக்க முடியாது அல்லது நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்துக்கான ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களாக அவர்களை மாற்ற முடியாது. வழக்கு நிலுவையிலுள்ள காலத்தில் இருக்கும் நிலையை (status quo) மாற்ற முடியாது. இப்படி ஒரு பாதுகாப்பையும் அத்தொழிலாளர்களுக்கு ஏற்படுத்தலாம்” என்ற ஆலோசனையையும் வழங்கினார்.

**நீம் திட்டமும் பயிற்சியாளர்கள் நிலையும்**

2014இல் மத்திய அரசு அப்ரென்டிஸ் சட்டம் 1961ஐ நிர்வாகங்களுக்கு அனுகூலமாகத் திருத்தியது. அப்ரென்டிஸ் நியமிப்பதில் முறைகேடுகள் இருந்தால் முதலாளிக்குச் சிறை தண்டனை வழங்கும் விதிகளை நீக்கியது. அப்ரென்டிஸ்களுக்கான விடுமுறை நாட்கள், விடுப்பு, வேலை மற்றும் பயிற்சி நேரத்தை முடிவு செய்யும் அதிகாரத்தை நிர்வாகங்களுக்கே வழங்கியது. NEEM இதன் தொடர்ச்சியே.

அப்ரென்டிஸ்கள் / பயிற்சியாளர்கள் நிரந்தரத் தொழிலாளர்களா இல்லையா என்ற பிரச்சினையில் வெவ்வேறு உயர் நீதிமன்றங்கள் ஒன்றுக்கொன்று முரணான தீர்ப்புகளை வழங்கியுள்ளன. PMP டெக்ஸ்டைல்ஸ் விஷயத்தில் சென்னை உயர் நீதிமன்றம் ஒருவர் என்ன வேலை செய்கிறார் என்பதை வைத்தே அவர் வெறும் அப்ரென்டிஸ் / பயிற்சியாளர் மட்டுமா அல்லது நிரந்தரத் தொழிலாளியா என்பது முடிவு செய்யப்பட வேண்டும். உச்ச நீதிமன்றமே டிராயம்பாக் ரப்பர் தொழிற்சாலைக்கும் நாசிக் தொழிலாளர் சங்கம் மற்றும் ஏனையோருக்குமிடையிலான வழக்கில் 2013இல் அளித்த தீர்ப்பில், “இந்தக் கம்பெனியில் நிரந்தரத் தொழிலாளி என்று எவருமே இல்லை. அனைத்து வேலைகளும் அப்ரென்டிஸ் / பயிற்சியாளர்களை வைத்து மட்டுமே செய்யப்படுகிறது. எனவே அவர்கள் முறையான தொழிலாளர்கள்தான்” என தீர்ப்பளித்தது.

சமீப வழக்கு ஒன்றில் மொத்த தொழிலாளர்களில் எத்தனை சதவிகிதம் பேர் பயிற்சியாளர்களாக இருக்க முடியும் என அரசுக்குக் கொள்கை உள்ளதா எனக் கேட்டு சென்னை உயர் நீதிமன்றம் தமிழக அரசுக்கு நோட்டீஸ் அனுப்பியுள்ளது. இத்தகைய பின்னணியில் NEEM சட்ட ரீதியாக எடுபடுமா என்பது இன்னமும் ஒரு கேள்விக்குறிதான். உக்கிரமான தொழிலாளர் போராட்டங்கள் இக்கொள்கைகள் குறித்த நீதித் துறையின் இறுதி முடிவைத் துரிதப்படுத்தலாம்.

**தொழிற்சங்க கூட்டு பேர உரிமை பற்றி**

தொழிற்சங்க உரிமை இன்றைய போராட்டங்களில் ஒரு முக்கிய பிரச்சினையாக எழுந்துள்ளது. 1967-69 ஆண்டுகளில் TVS-TI சைக்கிள்ஸ் போராட்டமும் பின்னர் சிம்சன் போராட்டமும் நடைபெற்ற நாட்களிலிருந்தே சென்னை மற்றும் சுற்றுப்புறப் பகுதிகளின் தொழிலாளர் போராட்டத்தில் இது ஒரு முக்கியப் பிரச்சினையாக நிலவி வந்துள்ளது. தொழிற்சங்கத்தை முதலாளிகள் / நிர்வாகங்கள் அங்கீகரிக்க வைக்க இப்போதுள்ள சட்டங்களில் இடம் இல்லை. எனினும் MRF வழக்கு ஒன்றில் சென்னை உயர் நீதிமன்றம் இதற்கான நியதிகளை உருவாக்குமாறு தமிழக அரசைப் பணித்தது. இதற்கு உச்ச நீதிமன்றம் தற்காலிகத் தடை விதித்துள்ளது. இதில் இறுதி முடிவு எப்படிவேண்டுமானாலும் வரலாம்.

மோடி அரசு தொழிற்சங்கச் சட்டத் திருத்த மசோதா 2018ஐ முன்வைத்துள்ளது. இது மத்திய, மாநில அளவில் தொழிற்சங்கங்களை அரசு அங்கீகரிப்பது பற்றியது மட்டுமேயன்றி நிர்வாகங்கள் தொழிற்சங்கங்களை அங்கீகரிப்பது பற்றியதல்ல.

இப்போதுள்ள 45 தொழிலாளர் சட்டங்களை 4 லேபர் சட்டத் தொகுப்புகளாக (codes) ஒன்று சேர்க்கும் முயற்சியில் மோடி அரசு இறங்கியுள்ளது. இதில் தொழிற்சங்கங்கள் சம்பந்தப்பட்ட விஷயம் தொழில் உறவு லேபர் கோர்ட் மசோதாவின் கீழ் வருகிறது. இந்த மசோதாவில் பிரிவு மூன்றிலிருந்து பிரிவு 33 வரை 30 பிரிவுகள் தொழிற்சங்கங்கள் பற்றியவை. ஆனால் இவற்றில் தொழிற்சங்கத்தை நிர்வாகங்கள் அங்கீகரிப்பது பற்றியோ அவ்வாறு அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிற்சங்கங்களுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவது பற்றியோ ஒன்றுமே இல்லை. மௌனம் சாதிப்பதன் மூலம் பிரச்சினைகளை நிரந்தரமாகத் தள்ளிப்போட முடியுமா? அன்றாட வாழ்வில் இது ஒரு பெரும் பிரச்சினையாகப் பன்னாட்டு நிறுவனங்கள் உள்பட அனைத்துத் தொழில்களிலும் வெடித்துக்கொண்டுதான் இருக்கிறது. தொழிலாளர் பிரச்சினை என்று வரும்போது எத்தனை காலம்தான் ஜனநாயகத்தை மறுக்க முடியும்? கலகத்தில் பிறப்பதுதான் நீதி என்று தொழிலாளர் முடிவெடுத்துவிட்டால் கதி என்னாவது?

**பன்னாட்டு நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் நிலை**

சீனா, அமெரிக்கா, ஜப்பான், ஜெர்மனி ஆகிய நாடுகளை அடுத்து இந்தியா உலகின் ஐந்தாவது பெரும் ஆட்டோமொபைல் உற்பத்தியாளராக உருவெடுத்துள்ளது. உலகின் முக்கியப் பன்னாட்டு நிறுவனங்கள் அனைத்துமே இந்தியாவில் இன்று உற்பத்தி செய்கின்றன. ஆனால், இதற்கு அவலமான மறுபக்கமும் உண்டு. தொழிற்சங்க உரிமைகள் இப்பன்னாட்டு நிறுவனங்களில்தான் தீவிரமாக மறுக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர்களில் பெரும்பான்மை தற்காலிகத் தொழிலாளர்களாக சுரண்டப் படுகின்றனர்.

இதே காரணங்களுக்காக 2005 இல் குர்காவோன்-மானேசரில் ஹோண்டா மோட்டார் சைக்கிள் அண்ட் ஸ்கூட்டர்ஸ் லிமிடெட் தொழிலாளர் மீது நடந்த கோரத் தாக்குதலும் 2012 மாருதி சுஸுகி வன்முறையும் தேசத்தையே உலுக்கின. 2001இல் பெங்களூரு அருகேயுள்ள பிதாதியில் டோயோடா தொழிலாளர்கள் போராட்டமும், 2010இலும் 2012இலும் நடந்த ஹுயுண்டாய் தொழிலாளர் போராட்டங்கள், 2009இல் நடைபெற்ற மகேந்திர & மகேந்திரா தொழிலாளர் போராட்டம், 2017இலும் இந்த ஆண்டு ஜனவரியில் பின்னர் செப்டம்பரில் தொடர்ந்து நடைபெற்று வரும் பஜாஜ் ஆட்டோ தொழிலாளர் போராட்டங்கள் ஆகியன பெரும்பாலும் இந்த இரண்டு பிரச்சினைகளையே மையமாகக் கொண்டிருந்தன.

2016இல் இதே ஓரகடத்தில் பயிற்சியாளர் தொழிலாளர் பிரச்சினையை மையமாகக் கொண்டு 6000 ரெனோ (Renault) நிஸ்ஸான் தொழிலாளர்கள் போராட்டம் நடைபெற்றது. ஆட்டோ உதிரிபாகங்கள் சப்ளை செய்யும் கிராஸியோனோ, பிரிக்கால், ரிகோ ஆட்டோ, போஷ் (Bosch), MRF ஆகிய தொழிற்சாலைகளிலும் இதே பிரச்சினைகளை மையமாகக் கொண்டு போராட்டங்களும் சில இடங்களில் வன்முறையும் வெடித்தன. பிரிக்காலில் (Pricol) நிரந்தரத் தொழிலாளர் 1200 பேர் என்றால் NEEM பயிற்சியாளர்கள் 2000 பேர். 2012இல் சென்னை ஃபோர்ட் மோட்டார்ஸ் 2011இல் குஜராத் ஹலோலில் ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் தொழிலாளர்கள் போராட்டங்களோடு 2017 செப்டம்பரில் நிரந்தரம் செய்யக் கோரி ஜாம்ஷெட்பூர் டாடா மோட்டார் தொழிலாளர்கள் போராட்டமும் இந்த வரிசையில் சேரும்.

ஆட்டோமொபைல் தொழில்கள் மத்தியில் சர்வதேச அளவிலும் உள்நாட்டிலும் நிலவும் கடுமையான போட்டியே மிக உயர்ந்த திறனாற்றல் கொண்ட தொழிலாளர்களை தினக்கூலிகளாய் ஆக்குகிறதோ? இந்தத் தொடர்கதையில் இப்போது யமஹா, என்ஃபீல்டு, MSI ஆகியவற்றின் புதிய அத்தியாயம்.

போலீஸ் காவலில் இருக்கும்போதே மின்னம்பலத்ததுடன் உரையாடுகையில், “அந்நிய நிறுவனங்களுக்கு இந்தியாவில் பிசினஸ் செய்வதை எளிமையாக்குகிறோம் என்ற பெயரில் தொழிலாளர் வாழ்க்கையைக் கடுமையாக்க மோடி அரசு மிகவும் பிற்போக்கான தொழிலாளர் விரோத கொள்கைகளோடு முன்வருகிறது. அதன் ஒரு பகுதியே ஃபிக்ஸட் டெர்ம் வேலைவாய்ப்பும் NEEM திட்டமும்” என்கிறார் சிஐடியு தலைவர் முத்துக்குமார். சென்னைத் தொழிலாளர்கள் முன்னோடிகள். அவர்கள் ஆரம்பித்து வைத்தது இந்தியாவின் அனைத்துத் தொழில் நகரங்களிலும் தொடர்கதையாகும்” என்று முடித்தார்.�,”